استفاده از راه‌حل‌های مدرن فناوری اطلاعات

استفاده از راه‌حل‌های مدرن فناوری اطلاعات در فعالیت‌های: HRM خودکارسازی (اتوماسیون) فرآیندها و برندسازی دیجیتال کارفرما

استفاده از راه‌حل‌های مدرن فناوری اطلاعات

استفاده از راه‌حل‌های مدرن فناوری اطلاعات 700 500 دکتر علی ناصرحجتی

خودکارسازی (اتوماسیون) فرآیندها و برندسازی دیجیتال کارفرما[۲]


[۱]– مخفف  human resources management  = مدیریت منابع انسانی

[۲]– Digital Employer Branding

استفاده از راه‌حل‌های مدرن فناوری اطلاعات در فعالیت‌های: HRM[۱]

خودکارسازی (اتوماسیون) فرآیندها و برندسازی دیجیتال کارفرما[۲]

Dorota Kurek

Submitted 05/01/21, 1st revision 08/02/21, 2nd revision 28/02/21, accepted 20/03/21

چکیده:

هدف: هدف از پژوهش انجام شده، نشان دادن راه‌حل‌هایی مبتنی بر هوش مصنوعی توسط سازمان‌های مدرن برای خودکارسازی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و انجام به اصطلاح برندسازی دیجیتال کارفرما است.

رویکرد، روش‌شناسی، طراحی: ادبیات علمی و سایر گزارش‌های مرتبط با برندسازی کارفرما و هوش مصنوعی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نویسنده مقاله با انتخاب از گروه روش‌ها، از تحلیل، ترکیب، انتزاع، قیاس و مقایسه استفاده کرده است.

یافته‌ها: نتایج تحقیق نشان می‌دهد که راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در فرآیند مدیریت استعداد یا ارتقای شایستگی‌های کارکنان کاربرد پیدا کرده‌اند. سیستم‌های ردیابی متقاضی، سیستم‌های جذب استعداد و سیستم‌های مدیریت استعداد و همچنین ربات‌های گفتگو در حال تغییر روند برندسازی کارفرما به برندسازی دیجیتال کارفرما هستند.

پیامدهای عملی: نتایج برای انواع سازمان‌ها که در میان آنها سازمان‌های دولتی نیز وجود دارد قابل توجه است. پیاده‌سازی فناوری‌های جدید نه تنها تصویر سازمان‌ها را تغییر می‌دهد، بلکه باعث می‌شود فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به‌ویژه هنگام کار از راه دور، عینی‌تر و آسان‌تر مدیریت شوند.

اصالت، ارزش: این تحقیق مفروضات نظری و پاسخ‌های عملی را برای تشویق تحقیقات بیشتر در سطح جهانی ارائه می‌دهد.

کلمات کلیدی: هوش مصنوعی، اتوماسیون فرآیندها، برندسازی دیجیتال کارفرما، فعالیت‌های HRM.

طبقه بندی: JEL: F16, J5.

نوع مقاله: پژوهشی

تعارض منافع: نویسندگان اعلام می کنند که هیچ تضاد منافعی ندارند.

۱- مقدمه

تغییر مستمر نیازهای مشتری در ارتباط با توسعه پویای فناوری‌های مدرن باعث می‌شود تا سازمان‌های بیشتری تلاش کنند تا در عمل از راه حل های فناوری اطلاعات که امکان بهبود و نوسازی همزمان فرآیندها از جمله فرآیندهای پرسنلی را فراهم می کند، استفاده کنند. انگیزه تغییرات ایجاد شده نه تنها به دلیل تمایل به بهبود است، بلکه مهمتر از همه برای کاهش کارهای تکراری و در نتیجه کار یکنواخت و وقت گیر است، که همچنین امکان استفاده کامل از پتانسیل کارکنان را با مشارکت دادن آنها در سایر فعالیت‌های خلاقانه تر فراهم می‌سازد.

انقلاب دیجیتال، از جمله برداشت راه‌حل‌های هوش مصنوعی، امکان تغییر در تصویر یک سازمان را فراهم می‌کند، که به‌ویژه برای شرکت‌هایی که در محیطی با سطح رقابتی بالا فعالیت می‌کنند، و سازمان‌هایی که به تصویر خود اهمیت می‌دهند، مهم است. کارفرمای مورد نظر در بازار ارتباط مستقیمی با استراتژی برندسازی کارفرمایی دارد که توسط بسیاری از سازمان‌ها اجرا می‌شود. با توجه به اتوماسیون پیشرونده فرآیندهای پرسنلی، هدف این مقاله نشان دادن راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی (AI)  توسط سازمان‌های مدرن برای خودکارسازی فرآیندهای پرسنلی و پیاده‌سازی به اصطلاح برندسازی دیجیتال کارفرما است.

نویسنده مقاله با انتخاب از گروه روش‌ها، از تحلیل، ترکیب، انتزاع، قیاس و مقایسه استفاده کرده است. توجه ویژه‌ای به گزارش‌های مربوط به موضوع هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل وب سایت‌های سازمان‌های منتخب که با استخدام کارمندان و شکل دادن به تصویر سازمان سروکار دارند، مورد توجه قرار گرفت که امکان شناسایی راه حل‌های فناوری اطلاعات مورد استفاده در عمل را فراهم کرد و امکان اتوماسیون فرآیندها و پیاده سازی را فراهم کرد. در مورد برندسازی دیجیتال کارفرما، همچنین تجزیه و تحلیل بر روی پیشنهادات شرکت‌هایی انجام شد که راه‌حل‌هایی مبتنی بر هوش مصنوعی برای نیازهای مشتریان و مطابق با دستورالعمل‌های آنها ایجاد می‌کردند. و این کار دستیابی به هدف تحقیق را ممکن کرد.

۲- هوش مصنوعی در خدمت سازمان‌های مدرن مزایا و معایب اتوماسیون کسب و کار

هوش مصنوعی اصطلاحی است که بیشتر در بحث‌های علمی و تجاری و همچنین در زندگی روزمره ظاهر می‌شود. به گفته Mijwel (2015)، هوش مصنوعی نام کلی فناوری توسعه ماشین‌هایی است که کاملاً با ابزارهای مصنوعی ایجاد می‌شوند و می‌توانند رفتارهایی مانند انسان‌ها را بدون بهره‌گیری از هیچ موجود زنده‌ای از خود نشان دهند. وقتی به عنوان یک ایده‌آلیست به محصولات هوش مصنوعی نگاه می‌شود، کاملاً شبیه انسان هستند و می‌توانند کارهایی مانند احساس، پیش‌بینی و تصمیم‌گیری را انجام دهند. آن‌ها عموماً به نام ربات‌ها نامیده می‌شون .(Mijwel, 2015: 3)  

در حالی که در فرهنگ لغت آکسفورد، هوش مصنوعی چنین تعریف شده است: «تئوری و توسعه سیستم‌های رایانه‌ای که قادر به انجام وظایفی هستند که معمولاً به هوش انسانی ، مانند ادراک بصری، تشخیص گفتار، تصمیم‌گیری و ترجمه بین زبان‌ها، نیاز دارند » (واژه‌نامه‌های آکسفورد، ۲۰۱۹). با این حال، طبق دایره المعارف بریتانیکا: «هوش مصنوعی (AI)، توانایی یک رایانه دیجیتال یا ربات کنترل شده با رایانه برای انجام وظایفی است که معمولاً مختص موجودات هوشمند است. این اصطلاح غالباً برای پروژه توسعه سیستم‌هایی به کار می‌رود که دارای فرآیندهای فکری مشخصه انسان‌ها هستند، مانند توانایی استدلال، کشف معنا، تعمیم یا یادگیری از تجربه» (Copeland, 2020).

اصطلاح هوش مصنوعی برای اولین بار در سال ۱۹۵۶ در کنفرانس دارتموث (Dartmouth) استفاده شد (Spector, 2006: 1251)، اما با مراجعه به صفحات تاریخ، ذکر این نوع راه حل، یعنی ربات‌های انسان نما، قبلاً در اساطیر یونان باستان دیده می‌شود ( (Mijwel, 2015. ماروین مینسکی، که در کتاب خود «جستجوی طوفانی برای هوش مصنوعی[۳]» اظهار داشت که «مشکل مدل‌سازی هوش مصنوعی در یک نسل حل خواهد شد (Mijwel, 2015: 2)، اشتباه نمی‌کرد. پیشرفت‌های بعدی که نشان‌دهنده پیشرفت فن‌آوری و علاقه روزافزون هوش مصنوعی است، برنده شدن رایانه در مسابقه شطرنج با استاد گری کاسپاروف در سال ۱۹۹۷، یا مرتب کردن ترکیب مکعب روبیک با استفاده از کمتر از ۲۰ حرکت (۲۰۱۰) است.

هوش مصنوعی سه عنصر کلیدی مانند محاسبات با سرعت بالا، حجم عظیمی از داده‌های با کیفیت و الگوریتم‌های پیشرفته را ترکیب می‌کند که هوش مصنوعی را از نرم‌افزار معمولی متمایز می‌کند  .(EY, 2018: 1) استفاده از الگوریتم‌های خاص، دقت اعمال انجام شده را افزایش می‌دهد و در نتیجه خطای فاکتور انسانی را از بین می‌برد، فناوری مبتنی بر هوش مصنوعی قادر به تقلید عملکردهای عقلی است که ما به ذهن انسان نسبت می‌دهیم، از جمله توانایی حل مشکلات و یادگیری» (Syam and Sharma, 2018).

هوش مصنوعی که در اصل با فیلم‌های علمی تخیلی مرتبط بود، به طور دائم در سازمان‌های معاصر به کار گرفته شده است و به عنصری ضروری برای مدرن سازی و سرعت بخشیدن به فرآیندهای تکراری تبدیل شده است. به گفته عامر عوض الزیدی (۲۰۱۸ Amer Awad Alzaidi) «هوش مصنوعی به عنوان یک رشته علمی به رقابتی برای سیستم‌های کامپیوتری مدرن تبدیل شده است. به کارگیری قابلیت‌های استدلال، یادگیری و خود اصلاحی انسان‌مانند، همراه با توسعه فن‌آوری‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری، ارائه راه‌حل‌های تکنولوژیکی مبتنی بر الگوریتم‌های پیچیده، برقراری ارتباط با سرعت بالا و امکان تصمیم‌گیری کارآمد را به کاربران ممکن کرده است. برخی آن را قابل مقایسه با تصمیمات انسانی  و برخی دیگر بسیار فراتر از توانایی‌های متخصصان می‌دانند» (Alzaidi, 2018: 140).

هوش مصنوعی بیشترین کاربرد خود را در فروش، بازاریابی (Jarek and Mazurek, 2019: 49-51) و منابع انسانی یافته است.  Wayne F. Cascio و Ramiro Montealegre در مقاله خود “چگونه فناوری، کار و سازمان‌ها را تغییر می‌دهد” (۲۰۱۶) به طور مفصل موضوع تأثیر فناوری بر تغییر محیط کار و خود سازمان‌ها را نشان می‌دهند. نویسندگان بر نیاز به انجام تحقیقات عمیق در مورد تأثیر فناوری با استفاده از روش قوم نگاری (بارلی، ۲۰۱۵) و نمونه گیری تجربه (بیل، ۲۰۱۵) برای به حداکثر رساندن تأثیرات مثبت بر افراد و سازمان‌ها و به حداقل رساندن آن تأکید می‌کنند. اثرات منفیِ اقدام فوق‌الذکر یک چالش محرک و مستمر برای سال‌های بعد خواهد بود، زیرا هوش مصنوعی تقریباً در تمام زمینه‌های زندگی انسان – چه خصوصی و چه حرفه‌ای، وارد می‌شود (Cascio and Montealegre, 2016).

با این حال، همه سازمان‌ها موافق اجرای راه‌حل های مبتنی بر هوش مصنوعی نیستند. دلایل اصلی این نگرش عبارتند از:

هزینه اجرای راه حل‌ها،  

ترس از دست دادن محرمانه بودن داده‌های شخصی،  

نیاز به استفاده از پروتکل‌های ایمنی بیشتر برای ایجاد یک محیط خودکار ایمن،

نیاز به، به روز رسانی و حفظ راه حل‌ها،

امکان محدود ادغام سیستم‌های موجود با راه حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی،

غیر انسانی کردن فعالیت‌های پرسنل،

نیاز به انطباق راه‌حل‌ها با الزامات قانونی و اخلاقی کشور و سازمان مورد نظر (Khanzode and Sarode, 2020).

خود کارکنان توجه خود را به این نگرانی جلب می‌کنند که از طیف خاصی از فعالیت‌ها محروم می‌شوند، و این ممکن است به کاهش مشاغل کمک کند، به‌ویژه در پست‌هایی که کارکنان، مسئولیت کارهای تکراری و معمولی را بر عهده داشته‌اند و بنابراین نیازی به سطح بالایی از صلاحیت ندارند. به نوبه خود، محققین پیتر کاپلی، پراسانا تامبه و والری یاکوبویچ چهار حوزه مشکل اصلی را نشان می‌دهند که مستقیماً با استفاده از راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در منابع انسانی مرتبط است، مانند:

۱- پیچیدگی پدیده‌های منابع انسانی،

۲- محدودیت‌های اعمال شده توسط مجموعه داده‌های کوچک،

۳- مسائل اخلاقی مرتبط با عدالت (انصاف) و محدودیت‌های قانونی،

۴- واکنش کارکنان به مدیریت از طریق الگوریتم‌های مبتنی بر داده (Cappelli, Tambe, and Yakubovich, 2018).

نگرانی‌های بزرگ در مورد استفاده از هوش مصنوعی نیز با درک کلمه هوش مرتبط است، که برای بسیاری از افراد ذاتاً با انسان به عنوان یک ویژگی کلیدی انسانی مرتبط است، نه یک ماشین (Mijwel, 2015) . طرفداران این راه حل‌ها به نوبه خود خاطرنشان می کنند:

–  کاهش بار فعالیت‌های تکراری بر روی کارمندان، مانند پاسخ به سوالات مشتری.

 – کاهش ذهنیت در فرآیندها که تأثیر مثبتی بر تصویر سازمان به عنوان یک کارفرما دارد.

 – کوتاه کردن زمان فعالیت‌ها،

 – تسهیل فعالیت‌های گزارش‌دهی و محاسبه بازگشت سرمایه،

 – امکان برداشتن بار از دوش سازمان و هدایت تلاش‌های اصلی آن به سمت فعالیت‌هایی که مستقیماً به موفقیت و موقعیت آن در بازار کمک می‌کنند (Chowdhury and Sadek 2012; Ahmed, 2018; Khanzode and Sarode, 2020).

پیاده‌سازی راه‌حل‌های هوش مصنوعی به چندین مؤلفه مانند: رایانش ابری[۴]، کمک دیجیتالی به‌عنوان دستیار، یادگیری ماشین خودکار، APIهایی که امکان اتصال به چند پیام‌رسان (اسکایپ)، پیام‌رسان‌های شبکه‌های اجتماعی یا چت‌بات‌های غیراستاندارد را می‌دهند، نیاز دارد. همانطور که شرکت EY تاکید می‌کند: «یک رسانه کلیدی هوش مصنوعی مکالمه، ربات چت است. این محصول آموزش‌های بصری ارائه می‌دهد و مطالعات الگو را انجام می‌دهد تا به عنوان یک دستیار هوشمند و کارآمد عمل کند. این ربات از منطق برای تعیین سوالات کاربران و ارتباط با سیستم‌های سازمانی برای دریافت نتایج مورد نظر استفاده می‌کند. (EY, 2018: 5).

استفاده عملی از راه حل‌های مدرن فناوری اطلاعات توسط بسیاری از سازمان‌ها یک عنصر اجباری است که امکان استفاده موثر از منابع موجود را فراهم می کند. با این حال، بسیاری از شرکت‌ها هنوز از اجرای راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی می‌ترسند. این بدان معنا نیست که با توجه به شرایط اقتصادی مجبور به انجام این کار نخواهند شد، همانطور که بسیاری از سازمان‌ها در ارتباط با همه‌گیری کووید-۱۹ دریافته‌اند.

تغییرات در استفاده از هوش مصنوعی در مقایسه با نتایج مطالعات ۲۰۱۸ و ۲۰۱۹ توسط Oracle و Future Workplace تا حد زیادی مشاهده شده است. مطالعه بر روی ۸۳۷۰ کارمند، مدیر و رهبر منابع انسانی در ۱۰ کشور، نشان داد که هوش مصنوعی با ۵۰ درصد از کارگران در حال حاضر از نوعی هوش مصنوعی در محل کار استفاده می‌کند، در مقایسه با تنها ۳۲ درصد در سال گذشته. کارگران چین (۷۷ درصد) و هند (۷۸ درصد) هوش مصنوعی را بیش از ۲ برابر بیشتر از کارگران فرانسه (۳۲ درصد) و ژاپن (۲۹ درصد) به کار گرفته اند. اکثریت (۶۵ درصد) کارگران نسبت به داشتن همکاران روباتی خوشبین، هیجان زده و سپاسگزار هستند و تقریباً یک چهارم از آنها گزارش می‌دهند که در محل کار رابطه محبت آمیز و رضایت بخشی با هوش مصنوعی دارند. کارگران در هند (۶۰ درصد) و چین (۵۶ درصد) بیشترین هیجان را در مورد هوش مصنوعی دارند و پس از آن امارات (۴۴ درصد)، سنگاپور (۴۱ درصد)، برزیل (۳۲ درصد)، استرالیا/نیوزیلند (۲۶ درصد) قرار دارند. ژاپن (۲۵ درصد)، ایالات متحده (۲۲ درصد)، بریتانیا (۲۰ درصد) و فرانسه (۸ درصد) (Oracle, 2019).

علاقه و اعتماد بیشتر به فناوری مصنوعی تنها به دلیل نیازهای سازمانی نیست، بلکه بیش از همه به دلیل ویژگی فرهنگی نسل های Y و Z است که با شناخت فناوری‌های مدرن به عنوان راه حل‌های طبیعی و بدیهی وارد بازار کار شده و همچنان وارد بازار کار می‌شوند.(دانشمندان به اجتناب از تعمیم در رابطه با نمایندگان نسل ها اشاره می کنند).

 روند صعودی در علاقه و استفاده از راه حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در سال‌های آینده قابل مشاهده خواهد بود و سرعت اجرای آن تا حد زیادی نه تنها به پشتوانه مالی سازمان یا به دست آوردن حامیان چنین راه حل‌هایی ، بلکه بیش از همه بر وضعیت اقتصادی، نیازهای اجتماعی و سطح رقابت در بازار بستگی دارد.

۳- نیازها در مقابل مشکلات در خودکارسازی فرآیندها در یک سازمان

طبق گزارش ۲۰۲۰ ، شرکت  Oracle، جزو ده شرکت برتر پیش‌بینی شده است. اتوماسیون بر، هوش مصنوعی، یادگیری ماشین، بلاک چین و موارد دیگر تا سال ۲۰۲۵ بر روی فناوری اطلاعات تاثیر خواهد داشت. یکی از ۱۰ تغییر کلیدی که سازمان ها در آینده نزدیک با آن مواجه خواهند شد به این موضوع مربوط می شود که “فرایندهای تجاری خودکار تعاملات شخصی‌تر در منابع انسانی (فروش و سایر حوزه های تجاری) را امکان پذیر می‌کند (Oracle, 2020: 12). »  نویسندگان گزارش تأکید می‌کنند که «هوش مصنوعی و فناوری‌های مستقل در محیط کار نفوذ می‌کنند، فرآیندهای معمول کسب ‌وکار را ساده می‌کنند و متخصصان را آزاد می‌کنند تا بر تعاملات انسانی معنادارتر و سازنده‌تر تمرکز کنند. برای مثال، گردش‌های کاری خودکار می‌توانند عملیات استخدام را با ردیابی متقاضیان و ارائه درخواست‌های استخدام‌های جدید ساده‌تر کنند. برخی از تیم‌های منابع انسانی از هوش مصنوعی برای شناسایی نامزدهای برتر با مقایسه صلاحیت‌های اعلام شده آنها با آگهی‌های شغلی استفاده می‌کنند. چت بات‌ها می‌توانند با نامزدها برای پاسخ به سوالات و برنامه‌ریزی مصاحبه ارتباط برقرار کنند. این عملکردهای خودکار وظایف اداری معمول را کاهش می دهند، بنابراین متخصصان منابع انسانی می‌توانند بر استخدام نامزدهای واجد شرایطی که با فرهنگ سازمانی مطابقت دارند تمرکز کنند. تا سال ۲۰۲۵، ۷۰ درصد از استخدام توسط هوش مصنوعی و ربات‌ها انجام می‌شود. (Oracle, 2020: 13)

پیاده‌سازی راه‌حل‌های مدرن در مورد بسیاری از سازمان‌ها منجر به وضعیتی شده است که سیستم‌های موجود کاملاً به هم مرتبط نیستند، همانطور که داده‌های «گزارش پیشرو در شرکت اجتماعی: اختراع مجدد با تمرکز انسانی: روندهای سرمایه انسانی جهانی دیلویت ۲۰۱۹» نشان می‌دهد. طبق آن، بسیاری از سازمان‌ها هنوز مجموعه‌ای ترکیبی از سیستم‌های منابع انسانی را در اختیار دارند. تنها ۵ درصد از پاسخ دهندگان نظرسنجی امسال به ما گفتند که پلتفرم ابری[۵] منابع انسانی کاملاً یکپارچه دارند. بسیاری نیز دارای ترکیبی از نرم افزارهای ابری و داخلی هستند و ۲۹ درصد آنها اصلاً سیستمی ندارند. از آنجایی که بسیاری از سازمان‌ها هنوز از سیستم‌های منابع انسانی متعدد استفاده و نگهداری می‌کنند، کیفیت تجربه کاربر و سطح یکپارچه‌سازی به سطوحی که اغلب توسط فروشندگان ابر HCM وعده داده شده است، نرسیده است.

بسیاری از سازمان‌ها از لایه‌های تعامل کارکنان برای بهبود قابلیت استفاده کلی راه حل‌های خود و ارائه سطح بالاتری از یکپارچگی فنی و عملکردی استفاده می کنند. (Deloitte, 2019: 94)  عدم یکپارچگی سیستم‌ها یا اجرای تنها نیمی از راه حل‌ها، بسیاری از کاربران سیستم های مبتنی بر هوش مصنوعی را به این فکر می‌اندازد که راه حل‌های ارائه شده ، قادر به پاسخگویی کامل به نیازهای آن‌ها نیست. سازمان‌ها انتظار زیادی از راه‌حل‌های مدرن دارند، بنابراین می‌توان در نظر گرفت که امکان بهبود این ابزارها را همانطور که تأیید شده است می‌بینند (شکل ۱(.

برآورده کردن انتظارات کاربران وظیفه‌ای است که روزانه کارمندان بسیاری از شرکت‌های ارائه دهنده سیستم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی با آن روبرو هستند، بنابراین می‌توان در نظر گرفت که تجربه کاربری، خود منبع عظیمی از الهام برای تغییرات در سیستم‌ها از جمله غنی سازی آنها با راه حل‌ها و پیوندهایی است که قبلا اجرا نشده‌اند. بازار فناوری‌های منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی به طور مداوم در حال توسعه است، به لطف آن ما می‌توانیم راه‌حل‌های بیشتری را ببینیم که توسط شرکت‌هایی ارائه می‌شوند که تقریباً تمام زمینه‌های فعالیت پرسنل ، از جمله: استخدام و انتخاب، مدیریت تحرک استعداد، ارزیابی کارکنان، حضور در هیئت مدیره، آموزش ، ارتباطات و تبادل دانش، سازماندهی کار، مزایا یا مدیریت حقوق و دستمزد را پوشش می‌دهند. حوزه‌های دیگری که به آرامی بیش از پیش خودکار می‌شوند عبارتند از: نظرسنجی و مشارکت کارکنان، ابزارهایی برای ایجاد فضای خوب و رفاه کارکنان مرتبط با فعالیت‌های مربیگری، مدیریت عملکرد، ابزارهایی برای حمایت از مطالعه شخصی کارکنان یا به کارمندان اجازه می‌دهد تا از موقعیت های غیراخلاقی در محل کار و همچنین برای کاهش آزار و اذیت به دور باشند . (Deloitte, 2019)

هوش مصنوعی در بسیاری از زمینه‌های عملکرد سازمان‌های معاصر استفاده می‌شود، همانطور که در نشریه EY تاکید شده است: مدیران منابع انسانی معتقدند که ادغام هوش مصنوعی در عملکردهای مدیریت منابع انسانی به نفع و بهبود تجربه کلی کارکنان خواهد بود. این کار ظرفیت بیشتر، زمان و بودجه بیشتر و اطلاعات دقیق تری را برای مدیریت قاطع افراد فراهم می‌کند (EY, 2018: 1).

بنابراین برنامه‌های کاربردی مبتنی بر هوش مصنوعی نه تنها امکان افزایش پتانسیل کارمندان و تغییر تصویر بخش‌های منابع انسانی به حرفه‌ای‌تر ، بلکه مهمتر از همه زمینه بهبود فعالیت‌های تجزیه و تحلیل، پیش بینی و تشخیص را فراهم می‌کند. با این حال، انتخاب فناوری متناسب با نیازها باید بر اساس شناخت نیازهای سازمان، خود کارکنان و همچنین دانش فرهنگ سازمانی باشد، زیرا اینها عناصر کلیدی در تنظیم راه حل‌ها با سیستم‌های موجود و روابط داخلی سازمان هستند.

اجرای راهکارهای مبتنی بر هوش مصنوعی نیز مستلزم ایجاد فضای مناسب در سازمان است که زمینه ساز تغییر باشد و این امر از طریق اقدامات زیر امکان پذیر است:

 – آزمایش کامل راه حل قبل از اجرای آن در سازمان برای اطمینان از قابل قبول بودن نتایج و تناسب مدل کسب و کار با ارزش‌ها، فرهنگ سازمانی و استراتژی موجود،

 – تعیین دقیق هدف راه حل و ترویج این هدف در بین کارکنان،

 – آگاه ساختن کارکنان از معایب و مزایای راه حل جدید با نشان دادن موقعیت های خاص،

 – تشویق کارکنان به جمع آوری تجربیات خود، که می‌تواند اطلاعات لازم را برای تطبیق بهتر راه حل برای نیازهای موجود فراهم کند.

 – مشارکت دادن کارمندان بخشی که راه حل به آن اختصاص داده شده است در روند ایجاد آن، که امکان همکاری نزدیک‌تر با بخش فناوری اطلاعات را فراهم می کند.

 – برای تعریف انتظارات کارگران که به طور معقول در طول زمان توزیع شده‌اند، با فرض زمان کافی برای یادگیری و عادت کردن به راه حل در عمل،

 – آماده سازی آموزش برای کارکنان به منظور امکان تست کامل راه حل،

 – تشویق کارکنان به گزارش مشکلات مربوط به نحوه عملکرد سیستم‌ها، از جمله پیشنهاداتی برای بهبود،

 – ایجاد یک رویه شفاف برای استفاده از راه حل با شناسایی افراد مسئول نظارت فنی راه حل، که یک عنصر ضروری در شرایط بحرانی است (Reilly, 2018: 13-14).

اقدامات ذکر شده نه تنها احتمال موفقیت سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه به کارکنان اجازه می‌دهد تا به تدریج برای استفاده از راه حل‌های مدرن آماده شوند. چنین رویکردی به ویژه در فرآیند ایجاد تصویر سازمان به عنوان یک کارفرمای خوب که می‌تواند به طور منطقی هم از فناوری‌های مدرن و هم از پتانسیل کارکنان خود استفاده کند، اهمیت دارد.

۴- راه حل هایی برای اتوماسیون فرآیندهای پرسنل مورد استفاده در لهستان و در سراسر جهان

راه حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی به طور فزاینده‌ای به بخشی جدایی ناپذیر از هر فرآیند در یک سازمان، به ویژه فرآیندهای پرسنلی تبدیل می‌شوند. دستیابی به کارایی با حفظ کیفیت بالا، دلیل اصلی پیاده سازی ابزارهای مدرن تسهیل و تسریع کار بخش های منابع انسانی شده است. توجه ویژه دپارتمان‌های منابع انسانی به راه حل‌های اختصاص داده شده به استخدام و گزینش معطوف می‌شود، زیرا در بسیاری از موارد این فعالیت‌ها زمان برترین و تکراری‌ترین فعالیت‌ها هستند. از این رو امکان ساده سازی و تسریع در آنها حائز اهمیت است.

راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی نیز در فرآیند مدیریت استعداد، یا بهبود شایستگی‌های کارکنان کاربرد پیدا کرده‌اند. در فرآیند استخدام آنلاین کارکنان، بسیاری از سازمان‌ها از ابزارهایی استفاده می‌کنند که به فرآیندهای خاص اختصاص داده شده است. شرکت‌ها از) ATS سیستم ردیابی کارجویان) استفاده می‌کنند، به عنوان مثال، برنامه‌ای که جریان اطلاعات، جمع‌آوری، ذخیره، ایمن‌سازی و مدیریت داده‌های نامزدهای متقاضی درخواست را تسهیل می‌کند و همچنین اتوماسیون کامل کل فرآیند استخدام را انجام می‌دهد. نرم افزار فوق تا حد زیادی جذب کارمندان جدید را تسهیل می‌کند.

یک کارمند آگاه فردی است که باید بداند در بسیاری از موارد رزومه یک نامزد مستقیماً به استخدام کننده سپرده نمی‌شود، بلکه توسط سیستم بررسی می‌شود، بنابراین تهیه یک رزومه صحیح بهینه شده برای الگوریتم‌های ATS اولین گام برای موفقیت است. ATS  جمع آوری رزومه‌های نامزدها را در یک مکان امکان پذیر می‌کند تا افرادی را که شرایط صلاحیت مندرج در نمایه صلاحیت یک موقعیت خاص را تا حد زیادی برآورده می‌کنند، شناسایی کند، به همین دلیل زمان تجزیه و تحلیل اسناد درخواست به حداقل کاهش می‌یابد. نه تنها سازمان‌ها مستقیماً از راه‌حل‌های ATS استفاده می‌کنند، بلکه چنین ابزاری به‌عنوان مثال لینکدین (Alzhrami, 2020)  نیز به کار می‌رود. نمونه‌هایی از برنامه‌های ATS محبوب در سراسر جهان عبارتند: از Taleo، Workday، Brassing، SmartRecruiters، iCIMS، JazzHR، SuccessFactor، Jobvite، Greenhouse، CATS، Lever  و BambooHR (تصویر ۲). به نوبه خود، e-Recruiter، HRlink، Traffit، Element، AppManager، elevato  یا hrappka.pl نیز در لهستان استفاده می‌شوند.

مزایای کلیدی سیستم های ATS با ماژول های توسعه یافته عبارتند از توانایی مشخص کردن:

 – میانگین زمان اشتغال،

 – میانگین زمان برای رد صلاحیت یک نامزد،

 – اثربخشی منابع استخدام (جایی که نامزدها در مورد استخدام، برنامه‌هایی که منابع از آن‌ها به استخدام در می‌آیند و غیره مطلع شدند(،

 – تبدیل نامزدها (چند درصد از نامزدها شاغل هستند(،

 – مقیاس استعفای نامزدها (چه تعداد پیشنهاد دیگری را انتخاب کردند یا از استخدام انصراف دادند(،

 – میانگین نتایج ارزیابی برای هر داوطلب،

 – دلایل رد نامزدها،

 – حجم کار استخدام کنندگان،

 – اثربخشی استخدام کنندگان.

به لطف سیستم  ATS، همچنین می‌توان به طور مداوم نظارت کرد که کدام یک از کاندیداها موافقت کرده‌اند در استخدام‌های آینده شرکت کنند، که امکان ناشناس سازی خودکار داده‌ها را در زمان مناسب فراهم می‌کند یا از نامزدها از طریق ایمیل برای تأییدیه های به روز درخواست می‌کند. شایان ذکر است که نامزد ناشناس به عنوان یک ورودی آماری در سیستم باقی می‌ماند که امکان تهیه کل داده‌ها و گزارش‌ها را فراهم می‌کند و در عین حال از قابلیت اطمینان کامل آنها اطمینان می‌دهد. عملکردهای گسترده گزارش‌دهی همچنین انجام گزارش‌دهی و ادغام با برگه «کار» در وب‌سایت را بسیار آسان‌تر می‌کند.

استخدام آنلاین کارمند کامل شامل مصاحبه شغلی نیز می‌شود. برای برگزاری یک جلسه مجازی می‌توان از نرم افزار اختصاص داده شده به استخدام ویدیویی استفاده کرد. با این حال، هر سازمانی نمی‌تواند از این راه حل استفاده کند، به همین دلیل است که در بسیاری از موارد راه حل‌های عمومی همچنان محبوب هستند. از جمله برنامه های کاربردی رایگان مانند Facebook Messenger، Google Hangouts، WhatsApp  یا Skype .

فرآیند انجام مصاحبه استخدامی را می‌توان با استفاده از ابزارهایی برای تجزیه و تحلیل صدای کاندیداها نیز پشتیبانی کرد که امکان تعیین میزان مشارکت یا صحت آنها را فراهم می‌کند. یک ابزار نمونه راه حلی است که توسط PRECIRE ارائه شده است: – ترکیبی از روانشناسی و هوش مصنوعی برای تجزیه و تحلیل زبان. این روش برای اولین بار در سال ۲۰۱۷ در ایالات متحده ثبت شد، در حالی که برای اولین بار در سال ۲۰۱۹ به اروپا و سوئیس معرفی شد.

کار استخدام‌کننده همچنین ممکن است توسط ابزاری به نام RefLynk پشتیبانی شود که امکان تأیید خودکار مهارت‌هایی را که داوطلب در اسناد درخواست خود گنجانده است، فراهم می‌کند. این راه حل مبتنی بر یک سری تست‌ها و وظایف است و بنابراین نه تنها استخدام کنندگان، بلکه خود داوطلبان نیز بازخورد دریافت می‌کنند.این جریان، به طور قابل توجهی سرعت بررسی مرجع سنتی را افزایش می‌دهد و کل فرآیند را کوتاه‌تر، کم کارتر و هزینه‌برتر می‌کند. راه حل نشان داده شده ممکن است در طول مصاحبه خروج نیز مورد استفاده قرار گیرد، و پرسشنامه ارسال شده برای کارکنان در حال خروج ممکن است شامل سوالات باز و بسته بر اساس مقیاس لیکرت(Likert) باشد. فرصت های مشابهی نیز توسط Vitay ارائه می‌شود، یک سازمان مستقر در کانادا که در سال ۲۰۱۷ تأسیس شد و نرم افزاری به نام Vitay را ارائه می‌دهد که می‌تواند برای آموزش زنده از طریق اینترنت نیز استفاده شود. استخدام کنندگان همچنین می‌توانند از راه حل‌هایی مانند  Jointl، Good Egg، SwiftCheck، Checkstar و بسیاری دیگر استفاده کنند.

از چت بات‌ها (Chatbots) در فعالیت‌های پرسنلی نیز استفاده می‌شود. یک ربات HR Chatbot یکی از مقوله‌های اصلی در نرم‌افزار استخدام هوش مصنوعی است که به کارجویان و کارمندان اجازه می‌دهد از طریق یک رابط کاربری مکالمه از طریق پیام کوتاه، وب‌سایت و دیگر برنامه‌های پیام‌رسان مانند What’s App ارتباط برقرار کنند. این پلتفرم امکان مبادلات معنی‌دار را بدون نیاز به رهبران منابع انسانی فراهم می‌کند تا در وقت خود صرف‌جویی کنند. این کلمه ترکیبی از “چت” و “ربات” است. اینها از یک سیستم گفتگوی فنی و متنی پیچیده تشکیل شده اند. ارتباط با ربات چت از طریق ورودی متن یا تشخیص گفتار انجام می شود و برای دریافت، پاسخگویی و پردازش درخواست های کاربر بدون نیاز به دخالت انسان عمل می‌کند. ربات‌های چت بیشتر و بیشتر برای کمک به فرآیندهای ارتباطی و دیجیتالی کردن کارها استفاده می‌شوند. این به این دلیل است که آخرین نسل ربات‌های چت نه تنها مکالمه با کاربر را انجام می‌دهند، بلکه با کنترل رابط‌های فنی، فرآیندهای خاصی را در سیستم‌ها و برنامه‌های دیگر راه‌اندازی می‌کنند. بدین ترتیب چت بات تبدیل به یک “Actbot” می شود  (Bönke, 2020).

چت بات‌ها راه حل‌های غیرعادی هستند که در فعالیت‌های زیر استفاده می‌شوند:

 – تأیید اولیه شایستگی‌ها، صلاحیت‌های نامزدها، در دسترس بودن و انتظارات،

 – برنامه ریزی مصاحبه‌های استخدامی، از جمله تجزیه و تحلیل دقیق برنامه‌های استخدام کنندگان، و تطبیق زمان مصاحبه با سایر وظایف،

 – انجام مکالمه در برگه شغلی با کارمندان بالقوه، پیشنهاد پیشنهادهای شغلی مناسب با شایستگی‌های آن‌ها،

 – مشارکت دادن کارکنان در برنامه‌های ارجاع از طریق ارسال اطلاعات کارکنان در مورد برنامه موجود و مزایای احتمالی ارجاع یک کارمند ارزشمند،

 – انجام “مصاحبه‌های” مقدماتی شامل ارائه اطلاعات در مورد مزایای کارکنان یا فرصت‌های توسعه در سازمان به نامزد بالقوه،

 – حمایت از کارمندان در فرآیند پذیرش با پاسخ دادن به سؤالات استاندارد و معمول، که به کاهش بار کارکنان منابع انسانی کمک می کند (نواز و گومز، ۲۰۱۹(.

یکی از جنبه‌های مهم در فرآیند استفاده از چت‌بات‌ها، امکان اندازه‌گیری فعالیت این راه‌حل‌ها با تجزیه و تحلیل، به عنوان مثال، درصد افراد در تعامل با ربات چت، جدا شدن افراد از برگه شغلی به ATS یا درصد افراد است. از طریق برگه شغلی در وب سایت سازمان ثبت شده است. این نوع داده به شما امکان می‌دهد نرخ بازگشت سرمایه را که خرید یک راه حل معین بود، نشان دهید. چت ربات هایی مانند  XOR، Ideal، Mya، Wade و Wendy کاربرد دائمی در بازار پیدا کرده‌اند. در لهستان، چت بات‌ها توسط  Budimex، یکی از بزرگترین سازمان‌ها در صنعت ساخت و ساز، پیاده سازی شدند. Emplocity  به‌عنوان ارائه‌دهنده راه‌حل، به پیاده‌سازی ربات چت کمک کرد، که مسئول تأیید تجربه، مهارت‌های زبانی و انتظارات مالی داوطلبان است. همچنین اطلاعات به دست آمده را تجزیه و تحلیل می‌کند و بهترین برنامه‌ها را توصیه می‌کند.

چت‌بات‌ها به عنوان راه‌حل‌هایی که به فعالیت‌های پرسنل نیز اختصاص داده شده‌اند، در درجه اول دستگاه‌هایی هستند که دائماً در حال یادگیری بهتر نیازهای کاربران هستند. بنابراین، هر پرسش بعدی به گنجینه‌ای از دانش تبدیل می‌شود. چت‌بات‌ها به‌عنوان سیستم‌های سریع و بدون پیچیدگی، یک مزیت کلیدی دیگر نیز دارند، یعنی در دسترس بودن کامل ۲۴ ساعته. با این حال، چت بات‌ها همیشه قادر به پاسخگویی به همه چالش‌ها نیستند، بنابراین ارزشمند است که آنها به امکان ارتباط مستقیم بین کاربر و کارمند مجهز شوند، که به ویژه در حل و فصل موقعیت های درگیری، از جمله موارد مربوط به مسائل اخلاقی، اهمیت ویژه‌ای دارد. مزایای کلیدی چت بات ها عبارتند از:

 – اجرای به موقع فرآیندها بدون اشتباهات معمولی انسان، مانند خستگی یا تحریک،

 – هزینه‌های عملیاتی پایین، کاهش هزینه‌های مربوط به زیرساخت‌ها و استخدام نیروی اضافی،

– سرعت پاسخگویی بدون توجه به تعداد درخواست‌ها،

 – استانداردسازی پاسخ‌ها برای کنترل تصویری که سازمان می‌خواهد به دست آورد،

 – کوتاه کردن زمان صرف شده توسط کارمندان برای جستجوی پاسخ به سؤالات استاندارد مربوط به عملکرد بخش منابع انسانی (به عنوان مثال، نحوه درخواست مرخصی، نوع فرم برای پر کردن، نحوه استفاده از مزایا، نحوه حل و فصل یک تجارت

 – بهبود ارتباطات داخلی و خارجی،

 – کاهش روند تکثیر اسناد و تسهیل در روند جمع آوری و استانداردسازی اسناد.

پذیرش یک نامزد برای شغل، فرآیند جذب کارمند را به طور کامل کامل نمی کند. بسیار مهم است که کارمند به درستی اجرا شود، با محیط کار و فرهنگ سازمانی سازگار شود، و همچنین در انجام وظایف جدید در محل کار مورد حمایت قرار گیرد. هوش مصنوعی همچنین کاربردهایی در سوار شدن به هواپیما پیدا کرده است که امکان کاهش چرخش را در بین کارکنان تازه استخدام شده فراهم می کند.  Onboarding برای بسیاری از سازمان‌ها معمولاً با یک سری سؤالات در میان تازه واردان ظاهر می شود که باید به آنها پاسخ داده شود. تکراری بودن این سوالات باعث می‌شود که از هوش مصنوعی برای بهبود کل فرآیند نه تنها از دیدگاه سازمان، بلکه بالاتر از همه کارمند جدید استفاده شود. یک ربات چت داخلی که به خوبی ساخته شده است باید این امکان را فراهم کند:

–  معرفی یک کارمند به شرکت،

 – آموزش لازم برای یک کارمند، از جمله، مجاز به استفاده از سیستم‌های مورد نظر، یا تجهیز کارمند به دانش و مهارت‌های مرتبط با شغل و ناشی از فرهنگ سازمانی و در نتیجه مختص به یک سازمان خاص،

 – ادغام اجتماعی یک کارمند با سایر کارکنان.

بنابراین نیازهای عمومی، حرفه‌ای و اجتماعی باید با استفاده از چت بات‌ها برآورده شوند. این راه حل توسط برخی به عنوان یک مربی مجازی توصیف شده است، زیرا در بسیاری از موارد، چنین شخصی می‌تواند به طور موثر جایگزین چت بات‌ها شود. کاهش استرس مربوط به روزهای اول کار با استفاده از راه حل‌های مدرن، کلید کاهش جابجایی کارکنان و افزایش ماندگاری است، که در عین حال به جنبه تصویری نه تنها خود بخش منابع انسانی، بلکه از کل سازمان تبدیل می‌شود.

چت بات‌ها در سایر حوزه‌های عملیاتی سازمان نیز مورد استفاده قرار می‌گیرند (گفتگوهای بخش‌های فروش با مشتریان خارجی، پشتیبانی از عملکردهای خرید، مدیریت محصول، پشتیبانی بازاریابی، ارتباطات داخلی، بخش خدمات مشتری)، که در آن با در نظر گرفتن بهترین سیستماتیک بخش چت بات‌ها، موارد زیر اغلب اعمال می‌شوند:

 – اطلاع رسانی به چت بات‌ها، که مسئول ارائه اطلاعات یک طرفه هستند،

 – پردازش ربات‌های چت، به مشتریان کمک می‌کند تا فرآیند استانداردی را طی کنند که نیاز به تصمیم‌گیری‌های متعددی دارد، و در نتیجه اقداماتی را از مجموعه انتخاب می‌کنند.

 – چت ربات‌های مکالمه‌ای که وظیفه انجام مکالمه با مشتری را بر عهده دارند، که به لطف استفاده از NLP  (پردازش زبان طبیعی) امکان پذیر است، و مشتری را قادر می سازد ضمن شناسایی نیازهای مشتری، به چندین سوال استاندارد پاسخ دهد (Machowczyk, 2018) .

هوش مصنوعی در فرآیند جذب استعداد نیز کاربرد پیدا کرده است که به طور قابل توجهی رویکرد قبلی به فعالیت‌های برندسازی کارفرما را تغییر داده است. فرآیند استعدادیابی از قبل در مرحله استخدام و گزینش آغاز می‌شود و سپس از طریق سازماندهی مناسب فعالیت‌های داخلی، بهبود شایستگی‌ها، سازماندهی سیاست پاداش، سیستم ارزیابی منصفانه، برنامه ریزی مسیرهای شغلی و جریان کارآمد اطلاعات در سازمان انجام می شود.

فرآیند مدیریت استعداد با پشتیبانی TAS – سیستم‌های استعدادیابی و TRM – سیستم‌های مدیریت استعداد انجام می‌شود. این سیستم‌ها نه تنها با ATS و HRIS  (سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی)، بلکه سیستم‌های دیگر در یک سازمان را نیز یکپارچه می‌سازند، که امکان رویکرد حرفه‌ای‌تری به مدیریت منابع انسانی را فراهم می‌کند.

برخی از کارفرمایان مجموعه‌های مدیریت استعداد، مانند Oracle Taleo Cloud Service را انتخاب می‌کنند. این سیستم‌ها معمولاً از نرم‌افزار به‌عنوان پلتفرم سرویس (SaaS) ارائه می‌شوند و ماژول‌های استعدادیابی، مدیریت عملکرد، مدیریت جبران خسارت و مدیریت یادگیری را ارائه می‌دهند. از دیگر فروشندگان بزرگ مدیریت استعداد می‌توان به SAP با نرم افزار Success Factors  اشاره کرد. IBM Kenexa; سنگ بنای OnDemand; جاده ابریشم؛ و هالوژن  (…) مسیر دیگری که کارفرمایان طی می‌کنند استفاده از نرم افزار اختصاصی جذب استعداد از فروشندگانی مانند  Recruitee، JazzHR، MightyRecruiter  و COMPAS است. چندین راه حل نیز به عنوان بخشی از استارتاپ ها در بازارهای داخلی ارائه می‌شود.

TAS های معروف شامل  RecruiterFlow، Yello، iCIMS، Ideal، Recruiter – Talent Acquisition نرم افزار، SumTotal Solution، Ascendify، Employee Experts  و Talentrackr هستند. برخی از راه حل‌های نشان داده شده امکان ادغام کامل با رسانه‌های اجتماعی، پورتال‌های شغلی و CRM (مدیریت ارتباط با مشتری) را فراهم می‌کند، همچنین امکان تماس‌های ویدیویی، تست‌ها و ارزیابی‌ها، مدیریت دانش، حقوق و دستمزد، زمان کار و حضور و غیاب را در حالی که مبتنی بر فضای ابری است، ارائه می‌‌دهد. نرم افزار استعدادیابی علاقه‌مندی به فرآیند مدیریت استعداد در فرآیند ساختِ وجهه سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا نشان دهنده تمایل سازمان به همکاری طولانی‌تر با کارکنانی است که پتانسیل و تمایل مناسب برای توسعه را دارند. افزایش علاقه به فرآیند مدیریت استعداد منجر به افزایش محبوبیت پیشنهادهای شغلی برای موقعیت‌های تخصصی استعدادیابی و ایجاد تیم‌های استعدادیابی می‌شود.

هوش مصنوعی همچنین در بخش‌های منابع انسانی در فرآیند بهبود شایستگی‌های کارکنان استفاده می‌شود.  LMS  سیستم‌های مدیریت یادگیری راه حل‌هایی هستند که توسط بسیاری از سازمان‌ها استفاده می‌شود. این راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی امکان ادغام بهتر کاربر با پلتفرم رابه نوعی فراهم می‌کنند که منجر به فرآیند آموزشی شخصی‌تر می‌شود. با شناسایی هر دو ویژگی‌های شناختی، رفتاری، اجتماعی و عاطفی کاربر، ایجاد انگیزه در کاربر برای یادگیری آسان‌تر می‌شود. هر چه داده‌های کاربر بیشتر به سیستم وارد شود، سیستم با شناسایی نیازها و فرصت‌های آموزشی کارکنان سریعتر یاد می‌گیرد. نتیجه چنین اقداماتی، مطالب آموزشی منتخب و نمایه شده است.

از سوی دیگر، سازمان فرصتی برای مشاهده فرآیند کسب شایستگی‌های جدید توسط کارمند دارد که فرآیند مدیریت شایستگی را تسهیل می‌کند و امکان تعیین دقیق‌تر مسیر شغلی و مکان آن را در زمان ممکن می‌سازد. شناخته شده‌ترین LMS  شامل موارد زیر است: : TalentLMS، LearnDash، SkyPrep، Academy of Mine، Docebo، Blackboard، Moodle، JoamlaLMS، Adobe Captivate Prime، SAP Litmos LMS  و بسیاری دیگر. در لهستان، سازمان‌ها همچنین از راه‌حل‌هایی مانند tomHRM استفاده می‌کنند – پلتفرمی که هم  ATS، ثبت زمان، مدیریت آموزش، ارزیابی کارمندان و نصب را ارائه می‌دهد.

۵- برندسازی دیجیتال کارفرما – به سمت تصویر یک کارفرمای مدرن

پیاده سازی راه حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در سازمان نه تنها به ساده سازی عملیات، کاهش زمان انجام وظایف خاص، بلکه مهمتر از همه مدیریت بهتر منابع انسانی را فراهم می‌سازد. برگه حرفه ای در وب سایت سازمان یا پروفایل‌ها در سایت‌های شبکه‌های اجتماعی مانند فیس بوک یا لینکدین از فعالیت‌های محبوب در فرآیند مدیریت تصویر سازمان هستند. با این حال، با توجه به سطح پیشرفت فناوری موجود در بازار، آنها برای ایجاد یک برند کارفرمای قوی کاملاً ناکافی هستند .در حال حاضر، فعالیت‌های توصیه شده شامل تهیه فیلم‌های استخدام حرفه‌ای، اجرای وبلاگ‌های شرکت، بازی‌های تعاملی، انتشار خبرنامه، مدیریت چت و شرکت در نمایشگاه های شغلی آنلاین (مجازی) است.

جذب استعداد و ایجاد مشارکت کارکنان تنها زمانی مؤثر می‌شود که برندها در پیام‌های خود، استراتژیک، سازگار، شفاف و معتبر باشند (چان و هیون، ۲۰۱۴).  بنابراین ایجاد و مدیریت EVP (ارزش پیشنهادی کارفرما) ، که باید چابک و پاسخگو باشد بسیار مهم است. هر دو روند بازار را دنبال می‌کند و در عین حال در فرهنگ سازمانی تعبیه شده است و ارزش‌های کلیدی مرتبط با سازمان و استعدادهایی را که می‌خواهد جذب کند ارائه می‌دهد. تمامی فعالیت‌های ذکر شده با پیاده سازی راهکارهای مبتنی بر هوش مصنوعی در سازمان قابل پشتیبانی بوده و امکان مدیریت حرفه‌ای‌تر سازمان و تصویر آن را فراهم می‌کند. بنابراین ادبیات به اصطلاح Digital Employer Branding اشاره کرده است که شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی است که توسط سازمان برای ایجاد تصویر کارفرما انجام می شود و با استفاده از راه حل های دیجیتال از جمله هوش مصنوعی اجرا می‌شود. نمونه‌هایی از اقدامات در جدول ۱ ارائه شده است.

به‌ویژه در طول همه‌گیری کووید-۱۹، سازمان‌ها مزایای Digital EB را به رسمیت شناختند. اگرچه خود این اصطلاح هم در ملاحظات علمی و هم سازمانی رایج نیست، به سبب رویدادهایی مانند همه‌گیری، انجام کارهای از راه دور، از جمله افزایش اعتماد به نفس کاربران بالقوه با راه‌حل‌هایی که تا کنون بیش از حد مدرن یا غیرضروری تلقی می‌شدند، ممکن می‌شد. از این رو استفاده از فناوری‌های مدرن به طور فزاینده‌ای طبیعی می‌شود. اجرای راه حل‌های شرح داده شده در مقاله، در بسیاری از موارد باعث می‌شود کاندیداها از مدرن بودن یک سازمان، بر روی چه ارزش‌هایی و چگونه با کارکنان رفتار می‌کند، تاکید ویژه‌ای داشته باشند.

معرفی کار از راه دور در بسیاری از موارد امکان پذیر شده است زیرا سازمان‌ها از سیستم‌هایی استفاده کرده‌اند که می‌توانند بر روی دستگاه‌های تلفن همراه عموماً در دسترس بدون مشکل زیاد کار کنند. علاوه بر این، کارفرما امکان مشاهده فعالیت‌های انجام شده توسط کارمند در سیستم را بدون هیچ مشکل اساسی دارد. و این جریان، کنترل کار کارکنان زیرمجموعه را آسان می‌کند.

با این حال، شایان ذکر است که EB دیجیتال به تنهایی اجازه ساخت تصویر مورد نظر کارفرما را نمی‌دهد، زیرا در بسیاری از موارد به عنوان ابزاری برای ایجاد اولین، اما مهم، تاثیر خوب تلقی می‌شود. تجارب مثبت باید از طریق رفتار مناسب کارکنان سازمان، رفتار برابر، ارتباطات درونی روان و اجرای موثر فرآیندهای اجتماعی شدن ادامه یابد.  فعالیت‌های نشان‌داده‌شده توسط راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی، در ترکیب با یک استراتژی EB به خوبی توسعه‌یافته، اجازه می‌دهد تا تصویر مطلوبی از سازمان به عنوان یک کارفرما ایجاد کند.

۶- نتیجه گیری

آینده فعالیت پرسنل، از جمله اقدامات با هدف شکل دادن به تصویری مثبت از سازمان به عنوان یک کارفرمای مطلوب در بازار کار، هم در لهستان و هم در خارج از کشور، بر اساس پیش‌بینی‌های نظریه‌پردازان و متخصصان، بر راه‌حل‌های ترکیبی استوار خواهد بود. ترکیب یکپارچه راه حل‌های فن آوری مدرن مبتنی بر هوش مصنوعی با فعالیت‌های استاندارد، البته با آگاهی بیشتر از رابطه بین تصویر یک سازمان و اثربخشی و کیفیت فعالیت در هر حوزه است. تعدد عوامل تعیین کننده وضعیت موجود در بازار کار، پیچیدگی نیازهای سازمان و همچنین کارکنان، نامزدهای شغلی و مشتریان را نشان می‌دهد. ارضای نیازهای موجود همیشه از طریق فعالیت‌های استاندارد امکان‌پذیر نیست، از این رو تقاضا برای فعالیت‌های غیر استاندارد – اگرچه در بسیاری موارد مؤثرتر است – رو به افزایش است.

با این حال، همه سازمان‌ها نیاز به پیاده‌سازی راه‌حل‌های مدرن را تشخیص نمی‌دهند، که این امر به ویژگی فرهنگ سازمانی (از جمله ترس از دست دادن شغل خود کارکنان) مربوط می‌شود. از مطالعات متعددی که انجام شده است، مشخص است که پیاده‌سازی راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی همیشه به منزله بی‌کاری کارکنان نیست. در بسیاری از موارد، تأثیر نوسازی‌های انجام شده، امکان استفاده بهتر از سرمایه فکری کارکنان، مدیریت روانتر دانش و تجربه کارکنان است که در نهایت منجر به سازگاری بهتر آنها با بازار کار و ارزش بیشتر آنها به عنوان یک کارمند می شود.

فعالیت‌های بخش‌های منابع انسانی و اقدامات انجام شده برای شکل دادن به تصویر یک سازمان به عنوان یک کارفرمای مورد نظر در بازار کار به طور فزاینده ای مبتنی بر راه حل‌هایی با استفاده از هوش مصنوعی است. اتوماسیون فرآیندهایی مانند استخدام و انتخاب، نصب، بهبود و مدیریت استعداد به طور قابل توجهی کار را تسهیل می کند، از جمله افزایش عینیت در عمل، و معرفی استانداردهای مهم.

 راه‌حل‌هایی مانند  ATS، TAS،  LMS و چت‌بات‌ها، کسب ‌و کار را متحول می‌کنند و در عین حال امکان شکل‌دهی تصویر یک سازمان را به عنوان یک کارفرمای مدرن فراهم می‌کنند. برندسازی دیجیتال کارفرما از جمله بر این ابزارها استوار است و همراه با فعالیت در سایت‌های شبکه‌های اجتماعی و مدیریت خلاقانه برگه شغلی در وب سایت، شانس موفقیت سازمان به ویژه در برابر شرکت هایی که در یک بازار رقابتی بسیار فعال هستند را به میزان قابل توجهی افزایش می‌دهد.


[۱]– مخفف  human resources management  = مدیریت منابع انسانی

[۲]– Digital Employer Branding

[۳]– Stormed Search for Artificial Intelligence

[۴]– cloud solution . مدل رایانشی بر پایهٔ شبکه‌های رایانه‌ای مانند اینترنت است که الگویی تازه برای عرضه، مصرف و تحویل خدمات رایانشی (شامل زیرساخت، نرم‌افزار، بستر، و سایر منابع رایانشی) با به‌کارگیری شبکه ارائه می‌کند. مترجم

[۵]– cloud platform